“非升即走”制度的核心在于扶持和培养，而不是筛选和淘汰。

▲太原师范学院校园。图/太原师范学院官网

据澎湃新闻报道，近日，一则《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图在多个关注高教领域话题的网络平台上引起关注。上述办法规定，太原师范学院“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”，同时，“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位”。

3月10日下午，太原师范学院一名教学单位工作人员表示，学校以及院所层面还会有进一步对人才支持的方案。

随着博士研究生持续扩招，我国高级人才的供求关系逐年改变，大量博士涌向地方高校，这也给了这些学校更多选人、用人的自主权。在这样的背景下，一些地方高校向名校“学习”推行“非升即转”“非升即走”的新政策，本无可厚非。问题在于，如果地方高校只学习了“非升即走”的形式，缺乏长远的、周密的、人性化的设计，很可能在执行中扭曲了这一政策的初衷，带来更多棘手的问题。

“非升即走”制度从国外引入已有三十余年。国内头部高校都是在广泛的争议中不断调整和完善相关政策，各自形成了一套相对成熟的人才评聘制度。最早实行“非升即走”的国内高校，都是以较好的资源支持年轻人独立开展工作，能够提供必要的发展平台和优渥的薪酬待遇，以此调动科研工作者的积极性，促进优质成果的持续产出。在这样的条件下，极少有学者最后不能获得长聘教职。说到底，“非升即走”制度的核心在于扶持和培养，而不是筛选和淘汰。

但在实际操作中，也有一些院校仅仅看到了“非升即走”制度在短时间推动学术成果“大跃进”的数据效果，而忽视了学校对引进人才必要的培育义务。有些高校甚至强行设置“非升即走”的分流比例，大量青年教师在短时间内迫于压力，为各项考核指标疲于奔命，更难以产出高质量的代表性成果。

对于地方高校而言，学习“非升即走”更要慎重。一方面，相比于头部院校，地方高校能够为新进青年教师提供的平台、资源和待遇条件都相当有限。贸然学习一些双一流高校，对青年教师提出与报偿明显不对等的、苛刻的考核指标，只会让有能力者望而却步。

事实上，一些院校因为冒进的“非升即走”策略造成了大量人才的流失，更在学术圈形成了不良口碑，长远来看，弊大于利。

另一方面，每所高校的定位、特色不尽相同，也不都以科研见长。一些地方院校、民办高校有重视教学实践的传统，一旦开始严格的“非升即走”，很可能让新进教师无心教学，最终本末倒置。

此外，“非升即走”制定的政策也不能抛开“以人为本”的理念。一些实行“非升即走”政策的高校，在末位淘汰时，也会考虑转教学岗、降档聘用等温和折衷的方式，尽量让博士人才仍有发挥自身专业特长的空间。如果真如太原师范学院出台的《管理办法》所言，让未能晋升的教师转岗从事后勤、保卫等工作，那将是真正的人才浪费。

这些年，国家在大力推进“破五唯”工作的落实，对青年人才的评价也正导向全面覆盖以人才培养为核心的教学、科研、社会服务、同行评议等诸多方面，而非仅仅衡量论文、项目等量化数据成果。此时，地方院校若急于跟进注重量化考核的“非升即走”模式，无疑与改革的总体思路背道而驰。

归根到底，高校人事制度改革是一项长远的、棘手的工作。如何能选拔、留用优秀的青年人才，又能让他们体面、自如地开展科研工作，高校在制定人事政策时，理应以长远眼光予以周全考虑和规划。

撰稿 / 公羽（新闻学者）

编辑 / 迟道华

校对 / 李立军