近日，某高校校长做相关工作报告，并在学校2025年工作建议上明确，要稳定一线教师队伍。制定师资队伍建设年度工作方案，创造条件，精兵简政，鼓励管理岗位符合教师条件的管理人员转岗专职教师，对于暂不符合教师岗位的管理人员，要制定计划，帮助其尽快获得相关资格证，尽快转岗一线教师队伍。

高校管理岗，如何转专任教师

管理岗转专任教师并不新鲜。为了优化校内人力资源配置，各高校均对此有相关规定。每年都有高校发布关于管理岗转任专任教师的公示。

而管理岗转任专任教师的资格条件，各高校的标准各有不同。如重庆某高校申请转专职教师岗位人员需具有高校教师资格证，从事兼职教学工作一年及以上，评教效果良好；具有硕士及以上学位或中级及以上专业技术职务；学校工作期间年度考核均在称职及以上；符合教学单位转岗岗位需求计划的相关要求。

江苏某大学校内转岗，需要拟转岗位类别有相应的空缺且转岗人员满足相应岗位的聘用条件；在同一岗位类别上工作满三年（专职辅导员转岗的须在专职辅导员岗位工作满四年，且只能转聘专任教师岗位或管理岗位）。转聘专任教师岗位基本条件上，需要有与拟转入学科相同或相近专业的博士研究生学历和学位；具备岗位所需的教学、科研能力，须达到专任教师副高级及以上学术水平。该校还规定校内转岗人员须重新签订或变更聘用合同，须按照新岗位进行年度考核和聘期考核。教职工校内转岗原则上不得超过两次，转岗后三年内不得再次申请转岗。

需要注意的是，因官方鼓励，不少党政管理干部转岗为思政课教师。2019年中共中央办公厅 国务院办公厅印发的《关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见》就提到各高校可在与思政课教学内容相关的学科选择优秀教师进行培训后充实思政课教师队伍，可探索胜任思政课教学的党政管理干部转岗为专职思政课教师机制和办法。随后，湖南、福建多地发布相关文件提到鼓励能胜任思政课教学的党政管理干部转任为专职思政课教师。而不少高校近年也在实施相关政策，并推进相关工作。

高校如何做好教师队伍建设？

管理岗教师转岗一线教师队伍有助于充实专任教师队伍，进一步优化高校的师资配置。而教师作为教育发展的第一资源，其重要性不言而喻。除了师资配置上，做好教师队伍建设也是高校的重点工作内容。目前不少高校都在探索从多维度出发，推动教师队伍向更高水平迈进。

科学完善的评价体系有利于充分激发人才创新创造活力。陕西师范大学优化职称评价、岗位聘用、绩效考核等机制。如实行代表性成果认定机制，将论文、著作、项目、获奖、咨政报告等成果均纳入评价体系，弱化单类型成果数量要求；制定不同类型教师评价标准和晋升条件；促进教职工薪酬待遇与其履职年限、聘期表现、业绩成果、长期贡献相匹配；设置青年教师津贴、实行差异化奖励等，加大对青年教师的扶持力度……

有效的激励机制可以充分调动教师的工作积极性。华中师范大学推进教师荣誉制度建设；优化成果激励机制，提高教育教学、育人成果奖励权重，突出学科导向和学科建设贡献，注重对院系、学科、团队的整体绩效评价，加大对标志性和高水平成果奖励力度；推进收入分配激励机制建设，实施以科学评价和业绩考核为基础的绩效分配，完善基于岗位任务的高层次人才薪酬制度，实行以增加知识价值为导向的分配政策。

在提升教师教学能力方面，高校可以从系统培训、以赛促教等方面提升教学能力。同时，高校可以通过教师的反馈，对相关工作进行有效改进。例如，麦可思曾对某校不同教师群体对教师发展工作的评价进行分析发现，该校有96%的教师参与过教师发展培训，其中参与比例较高的方面是“专业学术类（学术交流会等）”（64%）；但需要关注的是，教师参与“信息技术类（网络技术培训等）”（41%）的比例相对较低。因此，信息技术类是学校教师队伍建设重点。总而言之，学校可通过教师的反馈，优化和完善相关工作，形成教师发展工作持续改进的良性循环。

此外，高校可以从不同分类教师出发，结合教师教学能力、科研能力、实践能力的数据结果来定位教师能力优势群体和关注群体。同时根据相关数据反馈，对需要关注的群体采取相应措施改进。麦可思曾对某校从教师类型、入职时间、年龄、职称四个角度对教师进行分类。数据显示，随着教师入职时间增加、年龄增长以及职称提升，教师的教学能力、科研能力以及实践能力胜任度整体呈现上升趋势。从需要关注的教师群体来看，本校青年教师（年龄在35岁及以下）占比（27%）接近三成，其在教学能力（88.2%）、科研能力（84.8%）、实践能力（86.2%）方面的胜任度均低于其他年龄段教师。

教师是立教之本、兴教之源，是教育发展的第一资源。在高校教育体系中，打造一支高素质、专业化的教师队伍至关重要。如何从人才引进、培养体系构建到激励机制完善等，全方位为教师的成长与发展保驾护航，还需高校持续思考。

主要参考文献：

中国政府网、教育部网站、各高校网站